工作中如何处理矛盾?处理矛盾冲突，除了要掌握一定的原则外，还需要采取有效的方法。方法运用得当才会让矛盾双方满意。下面我为大家整理了工作处理矛盾的方法，欢迎大家阅读参考!
工作中如何处理矛盾
隔离法
隔离法就是将矛盾双方分离开来。唯物辩证法认为，凡是矛盾都有既对立又统一的两个方面。如果将矛盾的双方分离开来，那么这个矛盾就会消失或改变其形式，这种特定的矛盾就会得以解决。在领导工作中，善于运用“分离”法往往可以起到“无为而治”的效果。
实际上，在各种组织机构中，隔离法是运用最多的矛盾冲突处理方法，是单位内部调节人际关系、提高工作效率的重要方法。工作中，同志之间、领导班子内部、领导与员工之间都会难以避免地产生这样或那样的矛盾，严重时还会影响工作的正常进行。其中很多因素在原有格局下一时很难解决，若及时进行人事调整，使矛盾双方避开直接接触，就可防止矛盾激化。例如两个员工在一个部门，日久生怨，闹起了矛盾，怎么处理呢?最好的方法当然是将两个人“分离”开，使其不再经常见面，“马勺”再碰不到“锅沿”，问题就解决了。
在组织机构中，垂直管理体系就是隔离法的具体应用。当一个部门需要其他部门合作时，通常的做法不是直接去向该部门提出要求，而是向自己的上司进行汇报，由自己的上司与对方的上司进行协调，由对方的上司向该部门进行安排。这种隔离法减少了部门之间的冲突。但缺点也特别明显，它不适合现代企业快速反应的需要，同时也缺少团队的主动协作精神。
回避法
回避法是一种消极处理方法。在领导活动中，无论是个体还是群体之间，矛盾冲突是屡见不鲜的，并且常常是一些令人不快的事情。所以在矛盾发生后，中层主管可能选择一种消极的处理办法，如无视矛盾的存在，希望其各自通过减少群体间的相互接触来消除分歧。
回避冲突法的运用有其前提条件，即必须保证矛盾没有严重到损害组织的效能。在这种情况下，中层主管通过回避对策，可让冲突双方有和平共处的机会。如果中层主管真想解决矛盾，那么应该将两个群体的注意力引向他们之间的共同点，而尽量设法掩饰他们的分歧点。
回避是不去追究群体间矛盾的原因，因此矛盾可能依然存在，只不过被群体间的相互交往掩盖起来了。但是，中层主管面临的危险是，群体间冲突的严重程度可能在一个非常不适当的场合大大加剧，有可能极大地损害组织的工作成果。采取回避这样的消极办法，其结果可能会使组织在以后花费大量的人力、时间来解决群体间的矛盾，而这种耗费是组织难以承受的。
所以采取这种策略，面临的挑战是要密切注视群体间冲突的程度和严重性，并研究这种紧张关系对组织经历的事件可能产生的影响。虽然对于群体间某些不太严重的矛盾，回避方法是合适的，但在处理群体间的矛盾时，往往还得采取较主动的态度。
法
协商法是一种相对比较普遍的矛盾冲突处理方法，同时也是最有效的冲突解决方式。当冲突双方势均力敌，双方的理由都比较合理时，适合采用这种方法。具体做法是：管理者首先要分别了解冲突双方的意见、观点和理由，接下来组织一次三方会谈，让冲突双方充分地了解对方的想法，通过有效的交流、沟通，最终达成一致，使双方的冲突得以化解。
折中法
从严格意义上说，折中法旨在对当事人双方进行调和，但它并不讲究是否对问题加以真正的处理。作为一名中层主管，可能常常碰到这样的情况：在处理员工间的矛盾过程中，矛盾的双方均各有道理，但又失之偏颇，很难明确地判明谁是谁非。这时，采用“折中法”进行调和，息事宁人是一种好的解决办法。
何为折中?《现代汉语词典》中解释为“对几种不同的意见进行调和”。也有人认为，折中如中庸。折中是一项重要的领导艺术，可有效防止和纠正“过”与“不及”两种行为产生的不良后果，其中奥妙，值得玩味。
善于运用折中法应当是一个中层主管的基本素质。在很多情况下，对矛盾双方的.观点加以折中处理是最有效的方式。通过这种折中处理，一般都可以达到以下效果：
①既揭示了双方观点的偏颇之处，又没有打击双方。
②使双方都看到了对方观点的合理之处，造成一种百家争鸣、生动活泼的工作氛围。
③单位中层主管保持了自己的超然态度，同时也就保持了自己仲裁者的地位。并且可以从各种观点中取其精华，去其糟粕，吸取各家之长。
矛盾调解的结果是既无全是，也无全非，“各得其所”，而不是非此即彼。这种调和折中的方法同样也可以用在利益冲突和感情冲突的调解上。
转移目标法
所谓转移目标法，即通过对员工的注意力加以转移，促使其淡忘或重新审视矛盾的一种处理方式。
当员工产生冲突时，转移目标法比其他方法更为有效。例如，让员工将注意力集中到某个兴趣点上，淡忘那些不愉快的事情等。
杀鸡儆猴法
当矛盾冲突已达到非常严重的地步，直接影响到组织效能时，比如普遍的矛盾冲突爆发，导致组织陷于无序状态，一般说教无法产生效果时，不妨针对整个组织进行“苏醒疗法”。
方法之一便是大胆处理一个特定的资深人员。此即“牺牲个别人，拯救组织”的抓典型的做法或者叫杀鸡给猴看。因为，假如责备整个部门，将会使大家产生每个人都有错误之感而分散责任的想法;同样地，大家也有可能认为每个人都没有错。
所以，只惩戒严重过失者，可使其他人员心想，“幸亏我没有做错”，进而约束自己不犯错误。不仅如此，如果受指责的对象是具有实绩的资深或重要干部，其效果必然倍增。因为部门内紧张感提高后，每个人都会心怀愧疚地自责：“他被责骂是因为我们的缘故!”如此一来，员工们各自庆幸不已，并且一定会尽弃前嫌，加倍努力工作，组织则自动回到有序的状态。
仲裁法
当冲突双方矛盾激化后，双方的敌视情况严重，而且冲突的一方明显的不合情理，这时如果管理者出面采取仲裁法，直接了断此事会比较合适。
目标整合法
目标整合法即中层主管通过给矛盾双方设置高难度的目标，促使矛盾双方为实现目标而必须加强合作，从而在一定程度上抑制矛盾冲突的方法。
目标整合法的目标应当是比一般目标更高一层的工作目标。这种目标绝非任何个体仅靠单枪匹马的力量所能达到的，必须通过大家通力合作才能实现。树立超级目标是处理群体间矛盾的另一种策略，尤其对群体之间存在着相互依赖关系的情况下，这种策略有助于领导者处理组织冲突和提高组织效率。
这种方法的作用在于使冲突双方的成员感到有紧迫感和吸引力，然而任何一方单独凭借自己的资源和能力又无法达到目标，并且超级目标只有在相互竞争的群体间通力协作下才能达到。在这种情况下，矛盾双方可以相互谦让和做出牺牲，共同为这个超级目标做出贡献，从而使原有的矛盾可以与超级目标统一起来，因此有助于确保组织自觉地为这个目标努力。
实际上，当某种冲突存在于群体间时，目标整合法往往是最有效且最有利于化解组织冲突的解决方式。
缓冲法
缓冲法有两种主要的表现形式，即用联络员作缓冲和用调解部门作缓冲。无论何种表现形式，缓冲法的实质都是在矛盾双方之间设立一个缓冲带，避免矛盾双方的直接碰撞，从而将冲突抑制在一定程度和范围之内。关于缓冲法的具体实施，我们给出两种建议：
①用联络员作缓冲。各部门的经理往往扮演着联络员的角色，负责处理本部门和其他部门的协作和协调问题。有许多企业还设置了经理助理职务，让经理助理充当联络员的角色，来缓解组织冲突。
②用调解部门作缓冲。一般企业都有专门的协调部门，负责对部门间的冲突进行协调。事实上，各企业的办公例会往往就是一个临时的调解部门。在办公例会上，由于企业决策层和冲突的相关代表都在场，所以比较容易解决部门间的冲突。
员工之间出现矛盾怎么办员工之间出现矛盾怎么办
员工之间出现矛盾怎么办？在职场上，员工之间因为各种原因闹出了一些小矛盾是非常正常的，但是我们要认真对待，不能任其自由发展，不然会对公司的业绩产生影响。接下来就由我带你了解员工之间出现矛盾怎么办。
员工之间出现矛盾怎么办1 1、自己不偏不倚
在解决员工之间矛盾时，店长首先要秉公办事，不偏不倚，不能有私心。稍微有偏心、私心，肯定能感觉出来。
要了解矛盾
处理好矛盾的前提是把握和了解矛盾，调查清楚员工之间矛盾产生的原因、矛盾发生的过程、矛盾发展的程度、矛盾波及的范围、矛盾的性质等。如果做不到把握和了解矛盾，凭自己的主观判断想当然，感情用事，最终的结果是害人害己。
不要套经验，要一事一断
根据矛盾产生的原因、过程、程度、范围、性质，以及对组织的影响程度等做出判断，保证解决方案因地因人因事而异。
如何面对下属间的矛盾？
现实中常会有以下情况发生：尽管你精心安排，既做到了事前预防，又做到了事中控制，可最终矛盾还是爆发了，搅得整个团队不得安宁，而且这种事情已经重复了好几次。此时的你也许会火冒三丈，气急败坏。
对此，可有三种做法：
◆尽量调换其中一方的工作岗位，距离和空间拉得越大越好。
◆没有条件调换其中一方的工作岗位，那么就请一方走人，或双方走人，最好是双方都走人，因为留下一方，只要有机会还会爆发类似的矛盾。
◆由于各种原因，双方都走不了人，这种情况是普遍存在的，因为越是这样的人越无处可去。怎么办？惟一的办法是以毒攻毒，在不重要的事情上，故意安排他们之间合作，使其完全摩擦、彻底磨合、充分爆发，最后双方会自动平静下来，甚至可能成为打出来的朋友。这是一种不是办法的办法。
解决下属矛盾有何技巧？
一般要暗中解决矛盾
因为人们都有爱面子的心理，私下解决就是给矛盾的双方保留了面子。因此，矛盾尽量暗中解决，不要张扬出来。但对那些不伤面子，同时又有普遍教育意义的可以公开出来，起到教育其他下属的目的。
做到原则和灵活相结合
原则就是不能侵害组织利益。灵活就是解决矛盾的方法不要千篇一律，不要教条式地解决问题。有些矛盾要防患于未然，有些矛盾可以事中控制解决，而有些矛盾可以让它量变到一定程度发生质变时再解决。
有些矛盾不解决比解决好
有一个广为流传的历史故事：一位国王举行晚宴招待群臣时，在突然灯灭的情况下，国王的爱妃被人非礼。面对此种情况，怎么办？这位聪明的国王采取了不解决矛盾的办法，最后结果大家都是知道的——那位非礼王妃的将军为国家立下了巨大的`战功。这一故事之所以被广为流传，就是因为国王采取了不解决矛盾从而产生了积极的效果。
防止引火烧身
领导解决矛盾最糟糕的结果是把自己卷入矛盾的漩涡之中，这样不仅不能公正有效地解决矛盾，还会把矛盾转移为上下级矛盾，使矛盾性质发生变化。
不是工作矛盾，不要轻易介入
现实中员工之间的有些矛盾不是工作矛盾，如：恋人之间的矛盾、夫妻之间的矛盾、亲戚之间的矛盾，轻易不要介入。一旦介入，很有可能把自己套住甚至套牢。
如果部属之间的这些非工作原因产生的矛盾确实对工作产生了不良影响，那么应该从影响工作的角度来做其思想工作，必要时做善意的提醒。
对恶意制造矛盾者绝不能手软
俗话说“不怕没好事就怕没好人”，恶意传闲话者、故意制造事端者、生怕天下太平者，甚至与外部勾结找内部员工的麻烦者，要果断解决，坚决辞退。
员工之间出现矛盾怎么办2 1、首先， 员工在工作场所发生冲突，势必影响其他员工工作，影响整个工作氛围，破坏企业文化建设。
其次， 做为管理人员，有和谐员工队伍、帮助和引导员工团结积极进取的责任和义务。
因此，管理人员必须及时了解和处理该类问题，但要注意采取的方式技巧和公平协调的原则。
将矛盾冲突者分开，分别单独交流了解情况，如有必要，还应从其他知情人中求证矛盾真相。
，根据事情的性质和情节轻重进行处理：
（1）工作上的事情从公司制度、工作计划、工作结果要求等出发去处理协调；
（2）工作以外的事情从团结和谐的角度、企业文化制度等角度去处理协调；
（3）情节严重者则按公司制度进行处理，同时加强教育引导。
员工之间出现矛盾怎么处理好呢？员工之间出现矛盾是工作环境中常见的问题，解决这些矛盾不仅能促进团队关系的和谐，也能提高工作效率和员工满意度。以下是一些建议来处理员工之间的矛盾：
倾听和理解：作为领导者或同事，首先要倾听双方的观点和感受，理解他们的立场和利益。了解问题的本质和背后的原因，这将对解决冲突非常有帮助。
促进对话：鼓励双方或集体参与对话，创建一个安全和开放的环境。确保每个人都有机会表达自己的观点，并尊重彼此的意见。通过沟通交流，可以帮助双方更好地了解对方的需求和期望。
寻找共同点：帮助员工找到共同的目标或利益，寻求共识。鼓励他们发现彼此的优势和互补之处，从而建立更好的合作关系。通过强调共同点，可以减少冲突并增加合作机会。
寻求妥协：在解决矛盾时，寻找双方都能接受的妥协方案是很重要的。尽量避免强加意见或忽略任何一方的需求。通过达成共识和建立双赢的解决方案，可以促进员工之间的和谐和合作。
寻求第三方帮助：如果问题无法通过内部解决，可以考虑寻求第三方的协助和调解。可以是上级领导、人力资源部门或专业的咨询机构。第三方的介入能够提供客观和中立的视角，并帮助寻找最佳解决方案。
建立有效的冲突管理机制：在组织中建立有效的冲突管理机制是很重要的。这包括制定清晰的沟通渠道和解决冲突的流程。员工应该感到被支持和受到关注，他们应该知道他们可以寻求帮助并解决问题。
总之，处理员工之间的矛盾需要耐心、理解和灵活性。通过倾听、对话、寻找共同点和妥协，可以促进团队关系的和谐。另外，建立冲突管理机制也是预防和解决矛盾的重要步骤。一个和谐的工作环境将有助于提高团队的效率和员工的工作满意度。