法律主观：(一)在组织结构和业务流程设计上所面临的税务风险 1、投资架构、 股东 成分; 2、营业范围; 3、销售、采购的业务流程(或经营方式)。 (二)未善用 税收优惠 所面临的税务风险 (三)收入、成本、费用的处理方式所面临的税务风险 1、收入的确认; 2、成本费用的确认; 3、特殊收入和成本项目的确认。 (四)关联交易的转让定价风险 1、有形资产的销售和采购; 2、无形资产的提供和取得; 3、劳务的提供和接受; 4、内部融资; 5、利用避税天堂进行业务往来; 6、向总机构支付管理费; 7、弱化子 公司 资本，然后以债务形式投入子公司。 (五)发票管理方面的风险 1、 增值税 发票使用保管方面的风险; 2、增值税虚开、代开方面的风险; 3、取得虚开、代开发票及假发票的风险。 (六)在增值税、营业税及其他税务处理上的税务风险 具体包括：特殊经营行为、 印花税 的税务处理。 (七)公司所处税务环境导致的税务风险
法律客观：《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件： (一)注册资本不得少于人民币二百万元； (二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； (三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； (四)法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
劳务派遣企业如何防范税务风险劳务派遣用工方式是目前很常见的一种用工方式，劳务派遣单位取得的劳务收入按差额征收营业税政策，被一些企业滥用，成为企业规避税收的重要手段。
主要表现在三个方面：一是一些劳务派遣公司对外虚开发票，使用假发票，开具“大头小尾”发票隐匿收入。
二是一些劳务派遣公司虚构实际支付给劳动力的工资和保险，或虚构劳务业务，从而按差额计算营业税，造成税款巨额营业税和所得税的流失。
三是一些劳务派遣公司通过只与部分劳动者签订合同，用往来账户支付人员工资等手段，故意混淆职责，逃避缴纳养老保险费义务。
劳务派遣单位收入成本费用的确认原则劳务派遣企业应以向用工单位收取的全部价款（包括代收转付给被派遣劳动者的工资、社会保险费和住房公积金等）确认收入。
劳务派遣企业支付给被派遣劳动者合理的工资和为被派遣劳动者缴纳的社会保险费和住房公积金等，只有符合企业所得法及相关规定，才可以税前扣除。
劳务派遣企业应为每个被派遣劳动者独立开设银行账户，支付给被派遣劳动者货币形式的报酬，通过银行等金融机构转账方式支付的方可税前扣除。
加强营业税的扣除范围和扣除凭证管理劳务派遣企业在计算营业税时，允许扣除的范围包括：支付给被派遣劳动者的工资和为被派遣劳动者上交的社会保险费和住房公积金。
劳务派遣企业应以为被派遣劳动者通过银行等金融机构实际支付的工资凭证、社会保险费和住房公积金缴纳凭证及其他合法有效凭证作为扣除凭证。
用工单位支付劳务费，取得劳务费发票进行税前扣除时，还应符合以下条件：（1）劳务派遣企业应依法与被派遣劳动者签订定劳动合。
（2）劳务派遣企业依法与被派遣劳动者的用工单位签订定劳务派遣协议，用工单位和被派遣劳动者之间没有劳动雇佣关系。
（3）劳务派遣企业按规定为被派遣劳动者支付工资、福利、上缴社会保险费和住房公积金。
（4）用工单位不得在税前扣除被派遣劳动者工资、社会保险费和住房公积金等各项费用。
规范劳务派遣的发票管理劳务派遣企业向用工单位收取全部价款，应全额开具发票，支付给被派遣劳动者的工资、社会保险费和住房公积金，应在同一张发票中注明。
对使用假发票和恶意进行偷税的行为，应坚决打击，提高发票违法的成本和代价。
税务机关应充分利用《刑法修正案（八）》第二百零五条的规定，对于虚开劳务费普通发票，情节严重的，追究刑事责任。
(易税网)。
劳务派遣税务风险法律主观：1.优化配置人力资源的用人机制它不仅减少了用工单位的人力资源管理成本，而且为用工单位搭建了”集天下优才为我用”的平台，从而为用工单位提高劳动生产率创造了条件。这种用人方式尤其对新型的高科技公司最为有利。而且，对大型公司而言，只用不养，择优而用，可以使企业以最经济的方式实现人力资源的最佳配制。劳务派遣实行了用、管分离，人、编(编制)分离，从制度上切断了员工与用工单位的依附关系，“单位人”完全变成了“社会人”。单位可以获得选人用人自主权，人才可以获得弹性化工作机会。2.劳动人事管理便捷劳务派遣的优势在于从根本上改善用工单位的劳动人事管理，实现企业用人而不管人。用工单位采用劳务派遣后，劳务派遣机构承担了从人才招聘、筛选、签订劳动合同、缴纳保险、发放工资直到日常管理等所有原来由企业办理的劳动人事管理工作，使用工单位彻底摆脱了烦琐的日常事务性工作的困扰，而且可以大幅压缩劳动人事管理部门，从而更适合企业的发展。3.选择专业化的劳务派遣机构用工单位选择专业化的劳务派遣机构，可以依托劳务派遣机在劳动政策水平和人力资源管理的优势，随时对企业提供具有前瞻性和建设性的建议和意见，使企业的人力资源管理在更加健全和完善，从而最大限度地避免用工单位违规操作和引发劳动争议的风险。
法律客观：1.派遣公司主体合法性在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公司动向;劳务派遣公司要不断掌握与提高服务水平、社会声誉、发展状况等息息相关的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。2.派遣合同(协议)规范性按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。建议聘请法律顾问根据海事用工情况进行条款设计与审核。对于劳务派遣人员工侵害海事合法权益的赔偿责任，应该在劳务派遣协议中约定明确，派遣员工违反海事的规章制度造成海事损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对海事承担违约责任后，可视情节追究派遣人员的责任。以强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大限度的弥补我们的经济损失劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须交一份至海事存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。3.规范用工管理，完善管理规章注意防范劳务派遣单位与海事规章制度不一致，使劳动者无从试用的法律风险。应在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制度有冲突时，以海事的规章制度为准。按照法律规定和合同约定的时间、方式向劳务公司支付劳务报酬(含应正常支付的加班工资)，监督劳务派遣是公司是否按时足额向派遣员工发放工资。按照约定为劳务人员提供安全的劳动场所或者必要的安全保护措施，在提供劳动场所或安全保护措施时留有书面手续。尽快梳理和调整劳务派遣岗位。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。因此，需要对目前采取劳务派遣的岗位进行梳理，避免采取劳务派遣的岗位实施劳务派遣后引发劳动争议。建议在长期性、稳定性、专业技术性较强的岗位如指挥中心值班员岗位，应逐步录用正式职工取代劳务派遣用工。4.对劳务派遣人员实施人性化管理正确处理好用工单位、劳务派遣公司与被派遣人员之间的关系，能够进一步改善劳务派遣效果并降低风险，对被派遣人员实施人性管理是建立和谐劳动关系的基础，具体地来说可以采取以下措施：一是鼓励被派遣人员参加单位组织的各项活动;二是为被派遣人员提供与海事正式职工同等的培训机会和发展平台;三是被派遣人员与海事正式职工一并纳入考核;四是不滥用与劳务派遣公司约定的灵活退返机制;五是安排正式职工体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣人员一并考虑在内。