服装销售员工激励方案5篇
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。下面我给大家带来服装销售员工激励方案，希望大家喜欢!
服装销售员工激励方案1
目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作进取性，特制定此制度。
奖励涉及对象：公司所有员工。
奖励方式：精神奖励、物质奖励。
奖励事项分类：
重量级奖励
员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出)
(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;
(2)对公司提出合理化提议进取、有实效的;
(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;
(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)
(5)对突发事件、事故妥善处理者;
(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;
(7)全年出满勤的;
(8)为公司带来良好社会声誉的;
(9)其他应给予奖励事项的。
一般性奖励：
员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出)
(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)
(2)领导有方、业务推展有相当成效者;
(3)参与、协助事故、事件救援工作者;
(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;
(5)主动进取为公司工作，提出合理化提议，减少成本开支，节俭资源能源的员工;
(6)拾金(物)不昧者。
服装销售员工激励方案2
薪资及补助：
底薪：试用期3500/月转正4500/每月，资深5500/月
注：根据公司a、b、c类城市对区域督导给与不同的金额补助。(详情请参与公司的规章制度)
绩效考核：
销售业绩考核
按月考核(督导：考核900元/季度)附：所辖区域店铺销售指标(年度，季度，月度)。
注：月度考核结束后，奖金予发80%，剩余部分若全年指标完成90以上，则于到年底全部发放，若全年指标完成80%，则发放50%，低于80%将不发放。
订货指标出货率考核：
所在区域加盟商在拿取订货货品100%以后。
巡店考核：
根据督导工作流程表考核打分，附督导工作流程表
督导基本制度
连续两个季度未完成所管区域销售计划70%以上的，自动辞职或调离区域。
新督导一个月实习期，实习期按固定工资计算，实习期满按工资方案进行。
根据工资需要督导应无条件服从公司更项安排，如有临时支持市场任务，经分公司经理同意进行安排。
督导每月有四天带薪休息(调休以电话方式直接告知上级为准，否则一经查处给与重罚)。
督导严重失职第一次扣除本月50%工资，第二次自动离职。
严重失职范围：
巡查店铺时发现问题步及时上报，导致公司利益损失。
协助加盟商骗取公司利益。
督导本人侵害公司利益。
服装销售员工激励方案3
新员工激励制度
开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元;
开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者(100个为基数)，奖励车补200元;业务主管拜访量最多者(120个为基数)，奖励车补300元;
千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
月业绩优秀团队奖励制度
每月团队业绩合同金额(以团队任务为基数)第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗;
团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
季度和全年业绩奖励制度
每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励;
每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐;
年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。
重大业绩重奖奖励
在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖(根据现实情况而定);
销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖(不低于现金1000元)。
业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
长期服务激励奖金
服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元(分三个月付清，100元/月)。
老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。
销售人员福利
合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
入职后可享受公司安排资助的团队活动。
销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。
销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。(比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况)
每位销售人员工作一年以上者，享受工龄的待遇。
即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
服装销售员工激励方案4
心理学上的激励就是指持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。激励是每个管理者，每个父母必须修炼的最重要的技能!
员工激励的原则
每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，如果我们在制定和实施激励政策时能够注意这些原则，可能会很大的提高激励的效果。
原则之一：激励要因人而异
由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。
原则之二：奖惩适度
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公平，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
原则之三：公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励;同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
原则之四：奖励正确的事情
如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时往往被管理者所忽略。管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：
奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动; 奖励承担风险而不是回避风险的行为; 奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为; 奖励果断的行动而不是光说不练的行为; 奖励多动脑筋而不是一味苦干; 奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化; 奖励沉默而有效率的人而不是喋喋不休者; 奖励有质量的工作而不是匆忙草率的工作; 奖励忠诚者而不是跳槽者; 奖励团结合作而不是互相对抗。
员工激励的方法
一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励(涨工资或发奖金)只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
成就激励
随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一个非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
(1)组织激励
在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。
(2)榜样激励
群体中的每位成员都有学习性。公司可以将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。
(3)荣誉激励
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
(4)绩效激励
在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
(5)目标激励
为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色的完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
(6)理想激励
每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。
能力激励
为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
培训激励
培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。
工作内容激励
用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的'提高。
环境激励
(1)政策环境激励
公司良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。
(2)客观环境激励
公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
(3)物质激励
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
提高员工激励的有效性
员工激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从公司的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，如果投资没有得到应有的回报，那么这种投资就是失败的。实施激励并不难，但如何实施有效的激励，让激励这种投资获得高额的回报，则是需要我们认真研究的问题。
激励来自于内因
激励不是外界刺激，而是员工对外界刺激的反映。西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫做“激励理论”。“激励理论”把行为的发生过程总结成如下的模式：需要——心理紧张——动机——行为——目的——需求满足/消除紧张——新的需要。这个模式说明了行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种需要。根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自于员工的需求，也就是内因。
了解员工的需求
要提高激励政策的有效性，就要使激励政策能够满足员工的需求。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。
“需求层次理论”将人的需求共分为五个层次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我实现需要。另外，从人的日常生活这个角度出发，将人的需求可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)，工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。
我们可以从上述两个需求角度来分析员工的需求。从纵向上看，不同层次的员工(知识层次，薪酬层次等)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。
从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇(生活需求强烈)，有些员工则喜欢娱乐和消遣(侧重休息需求)，还有些员工以钻研某项技术为乐(工作需求强烈)。
员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。
制定有效的激励政策
在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化(可操作化)，同时计算出公司需为此付出的成本。根据成本的高低不同，将各类需求进行等级划分，成本越高的需求，等级越高。
上述工作完成后，我们的激励政策就有了雏形。下面，我们要制定“游戏规则”，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外，我们在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择其中的一种。比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。
激励政策本身也有一个完善的过程。这需要我们在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。
服装销售员工激励方案5
服装店员工薪资奖励制度 服装店铺管理很重要，除了自身店铺的装修、店员培训、品牌影响力之外，店员的薪资制度也是十分重要的。因为这是关乎店员工作积极性和长久性的关键。那么服装店应该如何制定薪资制度呢?一下一套完整的薪资制度供广大店主们参考。
本套薪资体系适用于公司直营部所属的所有自营店铺
薪资组成
底薪+月销售奖金+单项奖+学历工资+工龄工资+饭补+全勤奖+年底奖金
底薪(根据店铺类别不同，进行相应的档别工资)
店长 领班 导购 备注
2000 1500 1400 全勤奖200元,在每月出全勤的情况下发放.饭补100元/月 四星 1800 1400 1300
1600 1300 1200
1400 1200 1100
1200 1100 1000
销售奖金
根据店铺当月任务完成率，进行销售奖金发放：详见销售奖金比例表
店长奖金：
店铺任务
任务(单位：万)
6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-1920以上
50%以下 0 0 0 0 0 0 0 0 0
51%-60% 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
61%-80% 300 400 600 700 800 900 1000 1200 1400
81%-100% 400 600 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100
101-120% 600 900 1100 1300 1600 1900 2200 2500 2800
121-150% 800 1100 1400 1650 2000 2300 2700 3000 3400
151-180% 950 1400 1850 2250 2650 3150 3500 4000 4400
180%以上 1200 1800 2300 2900 3450 4000 4600 5100 5500
店长自20__年3月份设立个人销售任务，标准为店铺月任务的5%--10%，店长奖金=店铺任务完成率__店铺任务完成率奖金__80%+个人任务完成率__店铺任务完成率奖金__20%
举例：A店3月份店铺任务为10万，则店长任务为10万__10%=1万，3月份实际完成店铺任务完成9万，店长个人任务完成2万，店长2月份奖金为：90%__1100元__80%+200%__1100元__20%=1232元
导购奖金：
单项奖
A店长：
月度区域指标完成率冠军店(在达标基础上参评，下同)
每月同品牌店铺评出一个任务完成率冠军店(任务完成率100%以上参评)，店长奖励 200 元，任务完成率倒数第一名店铺，店长罚款 100 元(任务完成100%不参与负激励)
月度连单最高冠军店
每月同品牌店铺评选出一家连单率最高的店铺(连单必须是在1.5以上的基础上参评奖励)
200 元，连单率最低的店铺，店长罚款 100 元(1.5以上不参与负激励)
月度任务完成奖
店铺当月任务完成100%，根据店铺业绩指标完成进行店长奖励
月奖金
完成金额任务(单位：万)
6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-19 20以上
100%完成任务的基础上，每超出任务1万进行奖励 50 80 100 120 150180210240280
B导购：
个人月销售冠军奖(必须100%完成任务后的导购参加评比)
本月店铺内个人销售业绩最高的导购员获得此奖项，根据店铺人数确定:
连单奖
当天对单一客户完成了连单要求两件以上(单件折扣6折以上参与，赠送的除外，低于6折的高于35折3件以上计算)，评出最高的连单奖1名，按不同店铺类型，实施奖励：总店员数2-5人，奖项为20元/天;总店员数6-10人，奖项为30元/天。
单件最高售价奖(每季调整)：每售卖一件指定的高价款式(占比5%)就奖励 10-30 元。
指定库存特别推动奖：是指当季重点处理货品，不低于7折(非往季货品)，每卖出一件，奖励 10 元
班组竞赛奖金(店铺业绩完成100%参与以下奖金,每班组人数不低于2人)
AB班组每月进行销售竞赛，A班月销售业绩超过B班20%以上，可获得班组竞赛奖金100元
月度任务完成奖：店铺任务100%完成享受此奖，低于100%此奖取消
月奖金
任务(单位：万)
3 4 5 6 7 8 9及以上
100%完成任务的基础上每超出任务0.5万进行奖励 25 50 90 120150180200250300
团队奖(店铺任务完成率100%以上参评)
月度单品牌店铺VIP办理数量最高奖1名(30张银卡以上参评，1张钻石卡=3张银卡，1张金卡=2张银卡)，奖励店铺 300元，30张以下，数量最少的店铺给予负激励100元
学历工资
大专30元/月，本科50元/月，硕士或双学士以上100元/月。
工龄工资
工龄工资每满一年就增加600元/年，即工作满1年后月薪资就增加50元/月
底薪调整：
凡是店铺连续3个月完成店铺任务100%以上，店长提升一星，导购完成率连续3个月超额完成20%或连续4个月完成任务100%，提升一星，20__年2月起，所有岗位都按照20__年底薪进行计算。
新开店铺前三个月不进行任务考核，按照底薪加提成制工资发放(导购个人销售2%提成，店长店铺销售1%提成)，第四个月开始按照以上薪资方案执行。
绩效考核管理规定在当下社会，需要使用制度的场合越来越多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是我整理的绩效考核管理规定，希望能够帮助到大家。
绩效考核管理规定1
总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
绩效考核目的
在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效 文化 。
为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
绩效考核原则：
基本原则：客观、公正、公开、公平。
岗位职责 为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
绩效考核对象
公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
另有下列情况人员不在考核范围内：
试用期内,尚未转正员工
连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
绩效考核周期：月度考核
具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
考核责任
直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
绩效考核流程
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
设定绩效考核指标
根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作
由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
绩效考核与评估：
(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分 方法 参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
绩效考核操作程序：
考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评
上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。
绩效面谈：
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
绩效工资基数等级：
(1)部门正副经理：800元
(2)部门主管：700元
(3)普通员工：600元
绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。
绩效工资发放
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
绩效考核申(投)诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
考核申诉的同时必须提供具体的事实依据
绩效考核管理规定2
目的
(一)为确保全公司 安全生产 方针和目标的顺利实现， 总结 推广安全生产管理 经验 ，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。
适应范围
本制度适用于本公司各部门和人员的考核。
考核标准
(一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。
安全目标(20分，扣完为止)
(1)发生重大人身伤亡事 故事 故扣20分;
(2)发生较大事故，不得此项分;
(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分;
(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分;
(5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。
(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分;
(7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分;
安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)
(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;
(2)发现隐患无复查扣2分;
(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分;无 工作计划 扣5分，有计划未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。
(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;
(5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控 措施 和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。
安全生产责任制管理(10分，扣完为止)
(1)未建立安全生产责任制不得分;
(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一项扣2分;
(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分;
(5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分;
(6)缺一次会议扣2分;
(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣5分;
(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。
事故应急和保障
(1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分;
(2)无整改及预防措施扣10分;
(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分;
(4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分;
(5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分;
(6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分;
(7)未安装气体检测系统的，扣10分;
(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分;
(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。
安全宣传 教育 培训(10分，扣完为止)
(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣5分;
(2)对每季度员工一次 安全教育 缺失的，一次扣2分;
(3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分;
(4)未开展安全活动的扣5分;
(5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分;
(6)未开展安全生产标准化活动的扣5分;
(7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》上岗扣2分。
劳动保护
(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现使用童工不得此项分;
(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。
现场(作业)安全管理(10分)
(1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;
(2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;
(3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;
(4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。
职业卫生管理(10分)
(1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;
(2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;
(3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩
(1)生产安全事故未在24小时内 报告 人力资源部及公司安全员不得此项分;
(2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分;
(3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分;
(4)未向员工公布事故处理结果扣2分;
(5)隐瞒事故1起，不得此项分;
(6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。
增分条件
(1)风险高、管理难度大的区域可增加1～2分;
(2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～5分。
(3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。
(4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安全员、班组长其职责为：
按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则;
对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核;
将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。
公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为：
对各部门进行安全绩效考核;
将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。
安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：
月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级人员自我管理;
季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;
年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。
在季度考核时，月度考核情况应占50%，即月度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。
按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理。
绩效考核管理规定3
绩效考核目的
规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
鼓励先进，促进发展。
绩效考核范围
网店客服组
绩效考核周期
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为2011年6月7日起。
绩效考核内容和指标
绩效考核的内容
服务类
旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)
订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)
其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)
管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
考核指标数据来源
相关绩效软件实时监控。
对客服组进行抽访问。
考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
绩效考核的实施
考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%"工作绩效、工作能力工作协作性、服务性"
绩效考核指标
绩效考核结果的运用
每月评比综合排名第一名，奖励100元;综合排名最后一名，提成中扣100元。
月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
连续3个月(季度)评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
绩效考核管理规定4
总则
目的和意义
通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。
为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。
原则
竞争原则：能者上平者让庸者下
公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。
公开原则：考核过程公开化、制度化。
激励原则：以正激励为主，负激励为辅。
保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。
员工收入构成
公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成：
固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。
基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。
岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。
交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：
餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。
司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
1)起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 年 月 日(含)前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。
2)司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。
3)发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年， 10年封顶。
4)调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整(1日除外)，并在次月的工资表中体现， 离职 当月无司龄工资。
通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。
固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。 三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：
= 绩效奖金基数 × 绩效考核系数。
绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。
绩效奖金参与出勤核算。
绩效考核
公司总部人员及店长的绩效考核
绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准;
绩效考核系数：
绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：
绩效考核分数：
根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。
绩效考核周期：按照自然月度进行考核; 5、绩效结果反馈：
——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗;
——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理;
——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。
绩效考核实施
每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。
考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。
各指标提供部门(个人)在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。
门店所有考核表均由店长统一签字确认;部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。
当月离职人员无绩效奖金。
当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。
薪酬调整政策
薪酬调整周期： 1、每一年一次;
公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素;每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。
调整的具体政策：
具体实施办法：
薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件：
1)上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转
2)若半年中月度绩效考核出现2次(含)以上“F”,半年度考核等级直接定为“F”级。 3)若半年中月度绩效考核出现3次(含)以上“E”,半年度考核等级直接定为“F”级。 4)半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分
半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。
5)半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分
半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。
薪酬保密规定
本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。
主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政 处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。
任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反 者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。 四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。
薪酬绩效申诉规定
申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。
申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。 三、申诉处理：
人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。
附则
制定与执
本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。
解释权
本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。
绩效考核管理规定5
目的
为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定此方案。
原则
(一)定性与定量相结合原则
尽量采用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。
(二)公平、公正原则
尽量做到相对公平，保证公正
(三)公开原则
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
考核办法
①各餐厅均以百分制进行考核
②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算。
③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核
④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。
考核目标
(一)总分考核
总考核分为100分。
(二)各项目标及目标值说明
经济目标
经济目标占35分，如下表所示。
考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到__万元以上，其中：
1月__万元2月__万元3月__万元
4月__万元5月__万元6月__万元
7月__万元8月__万元9月__万元
10月__万元11月__万元12月__万元20利润率(餐饮销售净利润/餐饮销售收入)×100%全年/月综合利润率达到__%以上15 2.餐品质量目标
餐品质量目标占15分
①每查到一个不合格产品，扣0.1分
②顾客投诉一次，扣2分
服务质量目标
服务质量目标占15分
①顾客投诉一次，扣2分
②检查发现一次服务质量差，扣1分
③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分
财产管理目标
财产管理目标占10分
①设备设施遗失的，扣1分;非正常损耗的，扣0.5分
②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分
安全目标
安全目标占10分
①发生重大安全事故的，扣10分
②发现一般安全事故的，扣2分
③发现轻微安全事故的，扣0.5分
④上级安全检查不合格的，每次扣1分
卫生目标
卫生目标占15分
①发生重大卫生责任事故的，扣15分
②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分
③发生轻微责任事故的，扣1分
④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。
考核结果处理方法
①总考核分达到85分以上为合格;考核总分在85分以下的，每份扣每一责任人10元、主管10元、领班10元。
②经济目标考核达到100%为合格;超额完成经济目标达到10000元的，给予经营管理成员奖励300元，其中经理50%，主管30%、领班20%。
③对第一责任人的考核应结合其岗位目标考核细则同时给予考评
④经营管理成员均参与考核，并同奖同罚。
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为保障事情或工作顺利开展，通常会被要求事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么我们该怎么去写方案呢？以下是我帮大家整理的绩效考核方案6篇，欢迎阅读与收藏。
绩效考核方案 篇1 1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。
完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。
考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。
若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。（7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩）
若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。
若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。
奖励措施：
在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。
（1）、销售指标超额完成奖励：（公司制定的每月销售指标）。
部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。
部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。
业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。
奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。
（2）、管理后勤部门奖励：
管理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。
本考核方案从20xx年X月X日起执行。
绩效考核方案 篇2 一、总体设计思路
（一）考核目的
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。
（二）适用范围 采购部
（三）考核指标及考核周期
针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
（四） 绩效考核原则
公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。
客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 （五） 绩效奖发放标准
绩效考核每季度进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，于此月5号前评定。 2、 全年考评分数由每季度考核平均值构成。
考核内容设计
（一）工作业绩指标（总分100分）
工作内容：交货及时率，交货合格率，成本降低率，供应商开发和管理。 2 主管级别考核绩效为所属采购员的平均值 （二）工作态度和工作能力
考核实施
采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段
考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。 （二）计划实施阶段
被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。
考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。 （三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。
绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。工作业绩，工作态度和工作能力分值比例为8:1:1 2、结果审核
副总负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。
绩效结果运用 （一）绩效面谈
考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用
采购部人员奖金与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。 （1）采购员每季的绩效考核与奖金标准如下： 100分 -------1200元 （冲刺） 90-99分 -----1000元 （优秀） 80-89分 -----800元 （较好） 70-79分 -----600元 （合格） 60-69分 -----300元 （鼓励） 60分以下 ----- 0
（2） 采购课长每季的绩效考核与奖金标准如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
（3） 采购副理每季的绩效考核与奖金标准如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
（4）绩效工资将和次月的基本工资一起发放(前期试运行以现金方式予以发放)。
绩效考核方案 篇3 前 言
20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。 20xx年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍; 20xx年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一拍的态势，急需赶超。
一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;
一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台，一边是规范严谨的供销社系统; 一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军，急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......
20xx年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电商格局风云变幻的20xx年果断出击，实施全网B2C平台入驻与区域O2O相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。
在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。
第一章：总论
1 项目概要
1.1项目名称：常州特色农产品全网及O2O电商运营
1.2规划单位： 常州市供销合作总社
金坛市供销合作总社
溧阳市供销合作总社
1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老猫网络科技有限公司
1.4实施单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)
1.5项目筹备负责人：易超 毛文彬
1.6投资规模：500万元
本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。
1.7项目开发运营单位介绍：
项目建设单位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20xx年1月，是集土特产、茶叶、休闲食品经营、酒店会所管理、电子商务运营、餐饮连锁开发管理等为一体的综合型涉农产业集团公司，是“第
八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商，规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。
“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者，并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入，公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨，在政府部门的政策引导与大力支持下，更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。
公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广大消费者的'认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。
浙江老猫网络科技有限公司：
该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。
总公司为天搜科技股份有限公司(对外又称天搜或天搜网)，创立于20xx年，是集无线应用、无线软件研发 和移动信息化解
决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。
创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。
1.8项目建设内容、规模、目标：
本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产O2O运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海”为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。
1.9项目启动阶段日期
本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。
2项目可行性研究主要结论
2.1项目市场前景：
目前服装、3C、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶
绩效考核方案 篇4 目的： 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。
执行日期 ：20xx年3月份。
本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执
工作表现(扣分共30分、奖励共3分)
上班迟到、早退扣3分/次；
工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；
串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；
上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；
在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次；
不写请假条，无故旷工扣5分/次；
对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；
做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。
工作技能（扣分共22分、奖励共6分）
不按规定摆放物料扣2分/次；
对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；
公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；
因操作失误造成物料损失扣8分/次；
对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。
生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。
执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分）
不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；
存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；
在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；
在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；
未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；
对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次
对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。
参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次
敬业与合作（共79分）
物料浪费未及时阻止扣4分/次；
本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经拉长和车间主管同意）扣5分/次；
不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；
本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；
与同事之间打架、斗殴扣10分/次；
破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次
泄露公司机密、经营机密扣10分/次；
无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。
日常行为（共38分）
上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；
故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；
未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；
撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；
对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；
损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
本岗位卫生不干净扣3分/次。
备注：
员工请假（事假）超过3天，次数超过3次/月的无绩效工资。
扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；
此表由拉长统计后，每日上交到车间主管，弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。
绩效考核方案 篇5 为规范县文体广新局下属机构文化馆和业余体校工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合局实际，特制定本方案。
考核原则
以科学发展观为指导，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合文化、体育工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化、体育工作全面健康发展。
分配原则
（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。
（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
考核对象和时间
（一）考核对象
县文体广新局下属机构文化馆、业余体校在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共9个（文化馆6人，业余体校3人）。
（二）考核时间
从20xx年1月1日起实施，对县文体广新局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
考核机构
文体广新局成立由局长任组长，副局长任副组长，各科（室）负责人组成县文体广新局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
绩效工资的构成和考核内容
（一）绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发
（二）绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由县文体广新局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
考核加分
年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得县、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家文体工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
考核方式和计算方法
（一）奖励性绩效工资考核方式
领导评（60%）。由局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
同事评（30%）。由局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
（二）奖励性绩效工资考核计算方法
县文体广新局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为a），全局其他考核工作人员共28人（考核加权总分为b），被考核人9人（自评考核总分为c）。
被考核人最后考评得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c
奖励性绩效工资的分配方法
（一）奖励性绩效工资的考核发放
县文体广新局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元）。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，按实际情况分配给工作出色、考评满分或超满分的同志（文化馆、业余体校分开执行）；如果没有考评满分的人员，则由单位统一处理积余部分奖励性绩效工资。
（二）排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局工作进展的；
被解除聘用合同的；
年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；
一年内无故旷工累计15个（含15个）工作日以上、事假、病假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外）。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
绩效考核方案 篇6 一、绩效考核的目的
不断提高超市的经营管理水平，使超市保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
加深员工了解自己的工作职责和工作目标
不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
绩效考核的原则
公平、公开性原则：超市员工都要接受超市考核，对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。
定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
分制原则：超市对员工的考核采用百分制的方法。
灵活性原则：超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
管理：部门重点工作，完成超市安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
组织领
超市成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导超市员工的考核工作
工作职责：
负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
负责考核制度的讨论，修改及监督实施
负责各部门“定量考核”的评价
负责安排各部门下季度工作重点
负责考核结果，工资等级的调整
考核标准：
根据超市经营情况，超市各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据超市经营及管理情况确定。考核标准见附录。
考核时间及相关制度
考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
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